Distacco

Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa che può anche essere parziale. 

Il distacco è configurabile anche quando il lavoratore è in somministrazione presso l’utilizzatore in presenza delle condizioni richieste. 

Il distacco può avvenire anche con un contratto a termine, entro i limiti di durata del contratto o anche da parte dell’utilizzatore in relazione ad un lavoratore somministrato nella stessa sede del distaccante, nonché con l’apprendistato purché sia previsto nel piano formativo, sia nominato un referente presso il distaccatario e la durata sia inferiore a quella dell’apprendistato. 

Il datore di lavoro rimane responsabile per l’erogazione della retribuzione e per la garanzia del trattamento normativo e contributivo previsto a favore del lavoratore. In caso di infortunio il lavoratore può comunicarlo sia al distaccante che al distaccatario. Nel distacco il titolare del rapporto di lavoro e relativi oneri ssicurativi e previdenziali sono a carico del distaccante. 

Il distacco rientra nel potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro e non necessita di condizioni e requisiti, tranne che nelle due seguenti ipotesi: 

• quando il distacco comporta un mutamento di mansioni incompatibili con quelle previste dalla legge è necessario acquisire il consenso del lavoratore;

• quando il distacco determina un trasferimento del lavoratore ad una unità produttiva situata a più di 50 km da quella della sede originaria, occorre che vi siano alla base solo comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che hanno sottoscritto un contratto di rete di impresa, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile. Inoltre, per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso (art. 7, L. 99/2013). La comunicazione al collocamento del distacco in questo ambito va effettuata col modello Unirete trasformazione. 

In caso di distacco fuori dai limiti individuati dalla legge, poiché tali ipotesi integrano una ipotesi di somministrazione senza autorizzazione e quindi irregolare, il legislatore ha espressamente previsto che il lavoratore possa chiedere la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore. 

Nel caso di ricorso alla procedura di licenziamento collettivo, gli accordi sindacali, allo scopo di evitare riduzioni di personale, possono prevedere il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad un’altra, per una durata temporanea (art. 8, c. 3 legge  236/93; Min. Lav., circ. 4/1994). In questo caso gli obblighi contributivi e retributivi continuano a gravare sul datore di lavoro originario, unitamente all’obbligo del pagamento dei premi contro gli  infortuni sul lavoro (Min. Lav., circ. n. 58, 21.4.1994). 

In caso di eccedenze di personale che giustificano il ricorso alla Cassa integrazione non è ammissibile ricorrere al distacco della predetta manodopera, mentre l’ipotesi del distacco può rispondere al legittimo interesse di preservare il patrimonio professionale dell’impresa attraverso le opportunità di scambio tra i lavoratori delle imprese appartenenti al medesimo gruppo.