Preavviso

Il preavviso è l’atto compiuto dalla parte che recede dal rapporto e che lo comunica all’altra un determinato periodo di tempo prima della cessazione. 

Non sussiste l’obbligo del preavviso nei contratti a tempo determinato e durante o alla fine del periodo di prova. 

Il periodo di preavviso in determinate circostanze può anche non essere effettuato: in questi casi il recedente ha l’obbligo di pagare l’indennità sostitutiva. 

Il preavviso di licenziamento comporta la prosecuzione del rapporto di lavoro e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine di preavviso solo nell’ipotesi in cui il lavoratore continui nella prestazione della sua attività. 

Non tutti i rapporti di lavoro sono soggetti all’obbligo di dare il preavviso. 

Tale obbligo sussiste per: 

1. rapporti caratterizzati dalla libera recedibilità (ad nutum) e cioè nei casi di recesso per raggiungimento dell’età pensionabile, nei rapporti con le colf e con i dirigenti;

1. nel caso di licenziamento del lavoratore per giustificato motivo sia oggettivo che soggettivo; 
2. nel caso di dimissioni del lavoratore; 
3. nel caso di recesso del datore di lavoro alla fine del periodo di conservazione del posto in presenza di malattia.

Il preavviso non è invece obbligatorio: 

1. nel caso di recesso o dimissioni per giusta causa; 
2. nel caso di risoluzione consensuale del rapporto; 
3. nel caso di recesso durante il periodo di prova. 

Nel contratto a tempo determinato non è di fatto prevista la possibilità di cessare il rapporto prima del termine dello stesso. Il rapporto a termine cessa infatti alla scadenza prevista oppure per giusta causa. Non è ammissibile stipulare un patto iniziale col quale le parti prevedono, in caso di recesso durante lo svolgimento del rapporto a termine, l’obbligo di dare il preavviso. 

Diverso è invece prevedere, sempre nel contratto a termine, una quantificazione preventiva e forfetaria del danno che potrebbe emergere in caso di recesso anticipato dal rapporto: tale indennità potrebbe essere commisurata all’indennità sostitutiva del preavviso contrattualmente prevista. 

In giurisprudenza si contrappongono due tendenze: 

• natura reale del preavviso: anche se il preavviso non viene lavorato, il rapporto prosegue automaticamente 
• nel periodo previsto sviluppando tutti i suoi effetti  
• natura obbligatoria del preavviso: se il preavviso non viene lavorato, il rapporto cessa immediatamente all’atto della risoluzione e il periodo non lavorato sarà in grado di agire sul rapporto solo se le parti lo hanno previsto consensualmente. 

La durata del preavviso è regolata dai contratti collettivi, dagli usi o dall’equità. 

Il periodo di preavviso si calcola in base ai giorni di calendario oppure ai giorni lavorativi sulla base delle previsioni dei CCNL. La durata del preavviso può essere estesa per accordo individuale tra le parti in presenza di un interesse comune nonché se controbilanciata dall’erogazione di benefici economici o di carriera. 

L’insorgere dei seguenti eventi durante il periodo di preavviso ne determina la sospensione della decorrenza salvo diversa previsione contrattuale: 

• ferie; 
• malattia e infortunio; 
• servizio di leva e richiamo alle armi; 
• maternità fino al compimento di un anno di età del bambino. 

L’indennità sostitutiva è erogata dal datore di lavoro, dopo il licenziamento o le dimissioni, quando fa proposta al lavoratore di cessare immediatamente il rapporto. 

Va pagata dal lavoratore in caso di dimissioni anticipate senza rispetto del periodo di preavviso, con trattenuta dalle competenze. L’art. 2109 cod. civ. prescrive che il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie, con la conseguenza che le ferie fruite durante il periodo di preavviso prolungano quest’ultimo. Le ferie non maturano durante il preavviso non lavorato a meno che il lavoratore si sia rifiutato di rinunciare alla prestazione, cosa che permette di considerare il rapporto di lavoro, anche se non lavorato, come efficace anche rispetto alla maturazione dei giorni di ferie. 

L’art. 2121 del cod. civ. identifica gli elementi di computo dell’indennità sostitutiva: l’indennità sostitutiva deve calcolarsi computando le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili o ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese. Salvo diversa previsione del CCNL l’indennità di preavviso non è computabile nella base di calcolo del TFR.