Premio, incentivo e altri riconoscimenti (Anzianità, Risultato, Produzione)

Il premio di anzianità è un premio di fedeltà legato all’anzianità aziendale. Può essere erogato, in costanza di rapporto di lavoro, una tantum oppure come mensilità aggiuntiva, ovvero alla cessazione del rapporto, ad integrazione del trattamento di fine rapporto.

Il premio di produzione è un istituto retributivo normalmente previsto dalla contrattazione collettiva.

Invece il premio di risultato è un elemento retributivo di natura variabile legato agli incrementi di produttività, qualità e altri elementi di profittabilità, individuale o collettivo.

L’art. 1, cc. da 182 a 189, L. 208/2015, nonché il D.M. attuativo 25.3.2016, hanno ripristinato, con decorrenza 2016, la parziale detassazione dei premi di produttività e distribuzione degli utili.

Più precisamente sono interessati i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti dal D.M. 25.3.2016, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, a prescindere dagli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione (da intendersi utili distribuiti – vi rientrano anche i ristorni nelle cooperative, A.E. circ. 28/2016 e circ. 5/2018). In ogni caso, dette somme saranno interessate dall’agevolazione fiscale entro il limite di importo complessivo, dal 2017, di € 3.000 lordi. Il limite è incrementato a € 4.000 lordi, accordi sottoscritti fino al 23.4.2017 (art. 55, D.L. 50/2017; L. 96/2017), per le aziende che hanno coinvolto pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro (per gli accordi stipulati dal 24.4.2017, che coinvolgono i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, è previsto uno sgravio contributivo da applicarsi massimo su € 800 delle somme detassabili – v. INPS, circ. 104/2018). Nell’ipotesi di erogazione sia di premi che di utili il limite va applicato alla somma delle due componenti e non è superabile neanche in presenza di più rapporti di lavoro (A.E. circ. 5/2018). Le predette somme, per rientrare nell’agevolazione devono essere erogate in esecuzione dei contratti aziendali (anche stipulati con articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale; A.E., risposta a interpello 176/2021) o territoriali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e/o dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (art. 51, D.Lgs. 81/2015). I predetti contratti collettivi devono essere depositati (direttamente o da soggetti abilitati), in via telematica, presso l’ITL (ex DTL) entro 30 giorni dalla sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità, utilizzando l’allegato al D.M. 25.3.2016 e successive modificazioni. Tale termine, secondo l’Agenzia delle entrate (circ. 5/2018) è da intendersi quale ordinatorio fermo restando che i premi di risultato risulteranno agevolabili sempreché i contratti aziendali o territoriali al momento della erogazione del premio siano già stati depositati, unitamente alla dichiarazione di conformità del contratto alle previsioni della legge.

Sono interessati i lavoratori del settore privato, titolari di reddito di lavoro dipendente (esclusi i redditi a tassazione separata compresi quelli interessati dalla tassazione sostitutiva ad accezione di quelli erogati sotto forma di benefit esclusi da tassazione, mentre contano i redditi convenzionali di cui al c. 8-bis, art. 51, TUIR e quelli prodotti all’estero – A.E., circ. 5/2018) di importo non superiore, nell’anno precedente quello di percezione delle somme interessate, a € 80.000 (per i dipendenti che nell’anno precedente a quello di erogazione del premio abbiano beneficiato delle agevolazioni previste per il rientro dei lavoratori in Italia, per i quali la base imponibile del reddito di lavoro dipendente è assunta in misura ridotta – per es. L. 238/2010 o D.lgs. 147/2015 -, il limite di € 80.000 dovrà essere calcolato in ragione dell’importo di reddito di lavoro dipendente effettivamente percepito – A.E., circ. 5/2018). Se il sostituto d’imposta tenuto ad applicare l’imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’anno precedente (CU), il beneficiario è tenuto ad attestare per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno. Qualora il lavoratore non fornisca al datore di lavoro tutte le informazioni necessarie per l’applicazione del regime fiscale agevolato, sarà cura del lavoratore (v. A.E. circ. 5/2018), in sede di dichiarazione dei redditi, far concorrere al proprio reddito complessivo i premi di risultato che siano stati assoggettati impropriamente ad imposta sostitutiva, anche nel caso in cui il premio sia stato erogato sotto forma di benefit detassato, come chiarito con la ris. 67/2017.

Sulle somme come sopra definite, e entro i limiti citati, il lavoratore pagherà un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali all’IRPEF del 10% (fanno eccezione i flexible benefits richiesti in sostituzione del premio, che seguono le retative esenzioni e tassazioni).

Il riconoscimento del beneficio fiscale richiede che la verifica e la misurazione dell’incremento, quale presupposto per l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%, siano effettuate a livello aziendale, in base ai risultati raggiunti al termine del periodo congruo di misurazione, dalla singola azienda che eroga il premio di risultato. Pertanto, anche se il contratto prevede l’erogazione di premi in base ad incrementi di risultato raggiunti a livello territoriale dalle aziende cui quel contratto territoriale si riferisce, tale condizione non è sufficiente ai fini dell’applicazione del beneficio fiscale, essendo comunque necessario che l’incremento di risultato sia verificabile nei confronti della singola azienda che eroga il premio. Analoghe considerazioni valgono anche nell’ambito dei gruppi aziendali, nell’ipotesi in cui la contrattazione collettiva aziendale subordini l’erogazione del premio di risultato al raggiungimento di un obiettivo di gruppo. Affinché il premio possa essere agevolato è necessario, infatti, che l’incremento di produttività, redditività ecc. sia raggiunto dalla singola azienda, non essendo sufficiente il raggiungimento del risultato registrato dal Gruppo stesso. Unica eccezione riguarda l’ipotesi in cui i rapporti di lavoro subordinato siano gestiti, nell’ambito del Gruppo, in maniera unitaria ed uniforme e la contrattazione collettiva, vincolante per tutte le aziende del Gruppo, venga centralizzata in capo ad una sola società (di solito la casa-madre).

L’A.E. (circ. 5/2018) ha precisato che i premi erogati senza che sia verificato l’incremento dell’obiettivo prefissato non risultano agevolabili. Risulta, pertanto, coerente con l’applicazione dell’agevolazione la fisiologica erogazione del premio solo dopo la verifica del risultato conseguito dalla azienda. Nel caso in cui non sia possibile verificare in base ad elementi oggettivi il raggiungimento dell’obiettivo incrementale entro la data di effettuazione delle operazioni di conguaglio, in quanto ad esempio riscontrabile solo in sede di bilancio, l’imposta sostitutiva potrebbe essere applicata sugli acconti o anticipazioni dei premi di risultato, già assoggettati a tassazione ordinaria, da parte degli stessi lavoratori dipendenti in sede di dichiarazione dei redditi, sulla base di una nuova Certificazione Unica con la quale il datore attesti la sussistenza del presupposto per l’applicazione del beneficio fiscale. In tale ipotesi il tardivo invio della nuova Certificazione Unica all’Agenzia delle Entrate non comporterà l’applicazione di sanzioni.

In via generale i premi a qualunque titolo erogati concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi (con esclusione dei soggetti ai quali risulta applicabile un imponibile convenzionale), fatta eccezione per le integrazioni al TFR che risultano esenti (art. 12, L. 152/1969).

L’art. 55, D.L. 50/2017 (L. 96/2017), ha introdotto, in materia di premi di produttività, un nuovo sgravio contributivo, in particolare:

• per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto 25.3.2016, è ridotta di 20 punti percentuali l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all’IVS su una quota delle erogazioni variabili (premi di produttività – partecipazione agli utili) non superiore a euro 800.

Sulla medesima quota, non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore;

• con riferimento alla quota di erogazioni di cui al precedente punto è corrispondentemente ridotta l’aliquota contributiva di computo ai fini pensionistici. La predetta disposizione opera per i premi e le somme erogate in esecuzione dei contratti di secondo livello, sottoscritti successivamente al 24.4.2017. Per i contratti stipulati anteriormente a tale data continuano ad applicarsi le disposizioni già vigenti alla medesima data.