La riduzione dal 10% al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva, applicata alle somme erogate sotto forma di premi di risultato o di partecipazione agli utili d’impresa ai lavoratori dipendenti del settore privato, renderà meno appetibile convertire gli stessi in flexible benefit.
Nel 2023 diventa ancora più conveniente per il lavoratore percepire i premi produttività (o di risultato), legati al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali definiti tramite accordo sindacale, dato che la Legge di Bilancio ha dimezzato l’aliquota dell’imposta sostitutiva che il dipendente è tenuto ad applicare.
Più precisamente l’art. 1, c. 63 della Legge 197/2022 stabilisce la riduzione al 5%, al posto del precedente 10%, dell’aliquota dell’imposta sostitutiva, di cui all’articolo 1, comma 182, della legge di stabilità 2016 (Legge 208/2015), per i premi e le somme erogati nell’anno 2023.
Al fine di comprendere la portata della modifica legislativa e quale impatto ha sui lavoratori, è opportuno riepilogare la disciplina dei premi di risultato vigente nel nostro ordinamento.
Premi di risultato: requisiti
L’imposizione agevolata dei premi di risultato ha avuto la sua origine con la Legge di Stabilità 2016 che la riconosceva, su un valore di 2.000 euro, ai lavoratori titolari di un reddito di lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro nell’anno precedente a quello di erogazione del premio stesso.
La Legge di Bilancio 2017 ha poi ampliato la platea dei possibili beneficiari, elevando il limite di reddito a 80.000 euro.
Come precisato dall’Agenzia delle Entrate nella circolare n. 28/E del 2016, il limite di reddito conseguito nell’anno precedente rilevante ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva è costituito esclusivamente dal reddito di lavoro dipendente assoggettato a tassazione progressiva e non anche quello assoggettato a tassazione separata, nonché dai premi assoggettati all’imposta sostitutiva, ad eccezione di quelli erogati sotto forma di benefit esclusi da tassazione.
Resta fermo che il limite di 80.000 euro deve essere definito, per i lavoratori dipendenti che hanno prestato attività lavorativa all’estero, sulla base della retribuzione convenzionale e, per i lavoratori dipendenti che in quanto non residenti non sono stati assoggettati a tassazione in Italia, sulla base del reddito di lavoro dipendente prodotto all’estero.
La legge di Bilancio 2017 ha innalzato anche l’importo del premio assoggettabile ad imposta sostitutiva portandolo a 3.000 euro e a 4.000 euro, invece di 2.500 euro, in caso di premio erogato da aziende che adottano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro a decorrere dal periodo d’imposta 2017.
Sui premi erogati da queste aziende il DL 50/2017 è intervenuto modificando la Legge di Stabilità 2016 e disponendo, per i contratti stipulati dopo il 24/04/2017, la riduzione di venti punti percentuali dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota delle erogazioni non superiore a 800 euro, in caso di coinvolgimento pariteticamente dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Il lavoratore, sulla medesima quota, invece non deve versare alcuna contribuzione.
In sostanza, dal 24 aprile 2017 (data di entrata in vigore del DL 50/2017) nelle aziende in cui viene istituito un premio di risultato senza il coinvolgimento paritetico dei lavoratori, trova applicazione l’imposta sostitutiva su un importo massimo di 3.000 euro, mentre la contribuzione è interamente dovuta. Invece nelle aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori, ferma restando l’imponibilità fiscale con l’aliquota agevolata nel solo limite di 3.000 euro, dal punto di vista contributivo il datore di lavoro potrà fruire di uno sgravio pari al 20% su un importo massimo di 800 euro, mentre per il lavoratore vi è l’esenzione contributiva totale.
Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori
Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori si realizza mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro.
Secondo l’Agenzia delle Entrate (circolare N.5/E del 2018) il coinvolgimento paritetico dei lavoratori deve essere formalizzato a livello aziendale mediante un apposito Piano di Innovazione, elaborato dal datore di lavoro, secondo le indicazioni del contratto collettivo. Il Piano può essere altresì elaborato mediante comitati paritetici aziendali costituiti secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stessi.
Ne consegue che i gruppi di lavoro di semplice addestramento o formazione non sono strumenti e modalità utili ai fini del coinvolgimento paritetico dei lavoratori.
Il Piano di Innovazione deve riportare: la disamina del contesto di partenza, le azioni partecipative e gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori, i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione e il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, se costituite.
A titolo puramente esemplificativo, il Piano potrebbe indicare, tra le azioni, gli schemi organizzativi di innovazione partecipata (“SOP”) o i programmi di gestione partecipata (“PGP”).
La conversione dei premi in flexible benefit
La Legge di Bilancio 2017, oltre a modificare la struttura agevolativa del premio di risultato come sopra evidenziata, ha riconosciuto al lavoratore la facoltà di sostituire il premio stesso con le somme e i valori dei beni e servizi di cui all’art. 51 del TUIR a patto che sia prevista dalla contrattazione di secondo livello.
In questo caso nei confronti dei flexible benefit scelti dal lavoratore in sostituzione del premio di risultato, non viene applicata l’imposta sostitutiva ma l’esenzione totale o parziale prevista dal citato art. 51. In sostanza viene mantenuto il regime di tassazione che prevede anche la totale non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente.
Sul punto l’Agenzia delle Entrate (circ. 5/E del 2018) sottolinea che per i benefit di cui al comma 4 dell’art. 51 del TUIR (auto aziendale in uso promiscuo, concessione di prestiti, messa a disposizione di un alloggio e concessione gratuita di viaggi ai dipendenti del settore ferroviario) l’imponibilità avviene sui valori convenzionali previsti dalla norma e non sul loro valore normale, questo al fine di non alterare la base imponibile fiscale e contributiva del reddito di lavoro dipendente.
È proprio sulla possibile conversione in beni e servizi che impatta maggiormente la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dei premi di risultato dal 10% al 5% prevista dalla Legge di Bilancio 2023.
Infatti, se da un lato la riduzione dell’imposta sostitutiva rende maggiormente conveniente fruire dei premi di risultato, dall’altro lato comporterà sicuramente una contrazione delle conversioni degli stessi in beni e servizi previsti da un piano di welfare aziendale.
In sostanza i lavoratori saranno più propensi a percepire le somme sotto forma di premi di risultato, vedendosi applicare l’imposta sostitutiva del 5%, piuttosto che convertire gli stessi in beni e servizi, seppur esenti da imposte e contributi.Se pensi di aver bisogno di un consulente del lavoro visita il sito di Paghe.io.
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